Il licenziamento del lavoratore costituisce la sanzione disciplinare più grave soprattutto in relazione al fatto che la stessa può, concretamente privare il lavoratore e la sua famiglia dei necessari mezzi di sostentamento, e deve essere comminata, pertanto, solo quale punizione estrema, ultimo rimedio disponibile in relazione ad una lesione irrimediabile del rapporto di fiducia che deve intercorrere tra datore di lavoro e proprio dipendente.

Partendo da tale presupposto, la giurisprudenza considera che l'assenza del lavoratore ingiustificata e protratta oltre un certo termine può essere assunta, in sede di contrattazione collettiva o individuale del rapporto di lavoro privato, quale causa di scioglimento del rapporto di lavoro, soltanto considerandola - Cass. civ., sez. lav., 6 ottobre 2005, n. 19418, - quale sanzione disciplinare, necessariamente preceduta dalle garanzie procedimentali previste nei primi tre commi dell'art. 7 L. 300 del 1970; ne consegue che non è sufficiente la constatazione dell'assenza dal posto di lavoro e della mancanza di giustificazione per ravvisare lo scioglimento automatico del rapporto; che nel caso di plurimi e riprovevoli comportamenti "scherzosi", a prescindere dalla loro valenza sessuale, posti in essere da un dipendente nei confronti di altri dipendenti, è necessario effettuare un'analisi congiunta di tali episodi al fine di valutare la legittimità del licenziamento operato dal datore di lavoro ; che nel licenziamento per scarso rendimento del lavoratore, rientrante nel tipo di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, il datore di lavoro - a cui spetta l'onere della prova - non può limitarsi a provare solo il mancato raggiungimento del risultato atteso o l'oggettiva sua esigibilità, ma deve anche provare che la causa di esso derivi da colpevole e negligente inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore nell'espletamento della sua normale prestazione.

Nella valutazione delle relative risultanze probatorie - Cass. civ., sez. lav., 9 agosto 2004, n. 15351, dovrà tenersi conto - alla stregua di un bilanciamento dei principi costituzionali sanciti dagli artt. 4 e 41 Cost. - del grado di diligenza normalmente richiesto per la prestazione lavorativa e di quello effettivamente usato dal lavoratore, nonché dell'incidenza della organizzazione complessiva del lavoro nell'impresa e dei fattori socio-ambientali.